« на головну 23.07.2024
Архів номерів  •  Актуальний номер » (1254)
04
Липень
 
Інтерв’ю
 
ЗАКЛАД ВИЩОЇ ОСВІТИ – ЯК ОСНОВА СОЦІАЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ ТА ВІДБУДОВИ УКРАЇНИ

ЗАКЛАД ВИЩОЇ ОСВІТИ – ЯК ОСНОВА СОЦІАЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ ТА ВІДБУДОВИ УКРАЇНИ


РУБРИКИ


Передплата





Статті Юридична сторінка

ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКА, З ЯКИМ УКЛАДЕНО СТРОКОВИЙ ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКА, З ЯКИМ УКЛАДЕНО СТРОКОВИЙ ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

Чи має право керівник підприємства звільнити працівника, з яким було укладено строковий тру­довий договір та який був в установленому порядку призваний на військову службу за призовом під час мобілізації (строк мо­білізації перевищує строк відповідного трудового договору)?

Ю. Бортниченко,

Черкаська обл.


Як зазначено в частині 3 ст. 119 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП), за пра­цівниками, призваними на строкову військову службу, вій­ськову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мо­білізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в осо­бливий період або прийнятими на військову службу за контр­актом, у тому числі через укла­дення нового контракту на про­ходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення, зберігаються місце роботи і по­сада на підприємстві, в устано­ві, організації, фермерському господарстві, сільськогоспо­дарському виробничому коопе­ративі незалежно від підпоряд­кування та форми власності і у фізичних осіб – підприємців, у яких вони працювали на час призову.

Зазначені норми передбача­ють, що між працівником, при­званим або прийнятим на вій­ськову службу, та роботодав­цем зберігаються трудові відно­сини, а він лише увільняється від виконання обов’язків зі збе­реженням місця роботи, посади строком до закінчення особли­вого періоду або до дня фактич­ного звільнення.

Тому вважаємо, що після за­кінчення особливого періоду або дня фактичного звільнення за працівниками не зберігають­ся гарантії, передбачені части­ною 3 ст. 119 КЗпП.

Відповідно до ст. 1 Закону України «Про оборону України» особливий період – це період, що настає з моменту оголошен­ня рішення про мобілізацію (крім цільової) або доведення його до виконавців стосовно прихованої мобілізації чи з мо­менту введення воєнного стану в Україні або в окремих її місце­востях та охоплює час мобіліза­ції, воєнний час і частково від­будовний період після закін­чення воєнних дій.

Згідно з абзацом 1 частини 3 ст. 24 Закону України «Про вій­ськовий обов’язок і військову службу» закінченням прохо­дження військової служби вва­жається день виключення вій­ськовослужбовця зі списків особового складу військової частини (військового навчаль­ного закладу, установи тощо) у порядку, встановленому поло­женнями про проходження вій­ськової служби громадянами України.

Водночас інформуємо, що згідно з частиною 2 ст. 23 КЗпП строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначе­ний строк з урахуванням харак­теру наступної роботи, або умов її виконання, або інтере­сів працівника та в інших ви­падках, передбачених законо­давчими актами.

Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП підставами для припи­нення трудового договору є за­кінчення строку трудового до­говору. Укладаючи строковий трудовий договір, сторони на­дають добровільну згоду на його припинення у визначений ними у трудовому договорі строк.

Тому звільнення працівника за цим пунктом не є звільнен­ням за ініціативою роботодав­ця.

У зв’язку з цим у разі закін­чення строку трудового догово­ру, укладеного з працівником, призваним на військову служ­бу за призовом під час мобіліза­ції, за яким зберігається місце роботи, посада на підприєм­стві, дія трудового договору може бути припинена.

В іншому випадку, якщо піс­ля закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинен­ня, дія цього договору вважа­ється продовженою на невизна­чений строк (ч. 1 ст. 391 КЗпП).

На підставі частини третьої ст. 23 КЗпП роботодавець зобов’язаний інформувати пра­цівників, які працюють за стро­ковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їхній кваліфікації та передба­чають можливість укладення безстрокового трудового дого­вору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення.


ОКСАНА РІЗНІЧУК, ГОЛОВНИЙ СПЕЦІАЛІСТ ДЕПАРТАМЕНТУ ПРАЦІ ТА ЗАЙНЯТОСТІ МІНІСТЕРСТВА ЕКОНОМІКИ УКРАЇНИ

 

ПОСАДОВА ІНСТРУКЦІЯ

Як правильно оформити посадові інструкції праців­ників на підприємстві?

Т. Павленко,

Київська обл.

Згідно із Загальними положен­нями Довідника кваліфікацій­них характеристик професій працівників (далі – Загальні по­ложення), які містяться у Випус­ку 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів еконо­мічної діяльності», затвердже­ному наказом Міністерства пра­ці України від 29.12.2004 р. № 336 (далі – Випуск 1), посадові ін­струкції складають для праців­ників усіх посад, зазначених у штатному розписі. Виняток мо­жуть становити окремі керівни­ки, правове положення яких ви­значено в Статуті (положенні) підприємства, установи, органі­зації або відповідного підрозді­лу, де зазначено основні завдан­ня, обов’язки, права і відпові­дальність за виконання покладе­них на них функцій.

Посадові (робочі) інструкції пра­цівників підприємств, установ, організацій розробляють із до­триманням вимог і норм щодо їх побудови, визначених п. 6 За­гальних положень.

Посадова інструкція складаєть­ся з розділів: «Загальні положен­ня», «Завдання та обов’язки», «Права», «Відповідальність», «Повинен знати», «Кваліфікацій­ні вимоги» та «Взаємовідносини (зв’язки) за посадою».

У правому куті першої сторінки посадової інструкції розташову­ється слово «Затверджено», під­пис керівника про її затверджен­ня, вказується посада, ініціали та прізвище керівника, а також дата затвердження.

У заголовку посадової інструкції наводиться повна назва посади (професії) в родовому відмінку (повинна відповідати професій­ній назві роботи, передбаченій у Класифікаторі професій ДК 003 зі змінами та доповненнями) та повна назва структурного під­розділу.

Конкретний перелік посадових обов’язків визначається посадо­вими інструкціями працівників усіх категорій, які розробляє і за­тверджує роботодавець на осно­ві типової кваліфікаційної ха­рактеристики з урахуванням конкретних завдань та обов’язків, функцій, прав, відпо­відальності працівників та осо­бливостей штатного розпису під­приємства, установи, організа­ції.

Якщо виникає необхідність, за­вдання та обов’язки, включені до типової кваліфікаційної харак­теристики тієї або іншої посади, можуть бути розподілені між окремими виконавцями або коло завдань окремих працівни­ків може бути розширене з дору­ченням їм робіт, передбачених для різних груп посад, рівних за складністю, виконання яких не потребує іншої спеціальності, кваліфікації.

Посадова (робоча) інструкція складається на посаду (профе­сію), передбачену у штатному розписі, а не на конкретну особу, яка буде обіймати цю посаду.

Усі посадові інструкції, що роз­робляють на підприємствах, в установах, організаціях, повинні бути взаємопов’язаними, аби не допускати дублювання в роботі працівників.

Посадові інструкції після їх за­твердження керівником підпри­ємства, організації, установи або за дорученням його заступника­ми доводять до працівника під розписку. Таким чином, посадо­ві інструкції затверджує безпо­середньо уповноважена посадо­ва особа (вказується посада, іні­ціали та прізвище уповноваже­ної посадової особи (керівника), дата затвердження).

Порядок розроблення посадових інструкцій може бути визначе­ний положенням, що приймаєть­ся як додаток до колективного договору чи затверджується ке­рівником, за погодженням із ви­борним органом первинної профспілкової організації (проф­спілковим представником), а в разі відсутності первинної проф­спілкової організації – з вільно обраними та уповноваженими представниками (представни­ком) працівників, у якому може бути, зокрема, передбачено пого­дження посадових інструкцій профспілковим представником, скріплення печаткою.

ТЕТЯНА КОСУХІНА, ГОЛОВНИЙ СПЕЦІАЛІСТ ДИРЕКТОРАТУ ПРАЦІ ТА ЗАЙНЯТОСТІ МІНІСТЕРСТВА ЕКОНОМІКИ УКРАЇНИ

18.08.2023



ДОДАТИ КОМЕНТАР 2000
Ваше ім'я:
Коментар:
  введіть цифри на картинці
УВАГА!

З метою підвищення попиту на газету "Профспілкові вісті" редакція прийняла рішення припинити практику розміщення повного чергового номеру у pdf-форматі на власному сайті. Натомість обмежитися публікацією першої сторінки та анонсів найрезонансніших матеріалів. Пропонуємо читачам передплачувати видання. З умовами передплати можна ознайомитися у розділі ПЕРЕДПЛАТА.

НОВИНИ

10.07.2024 21:02

08.07.2024 20:16

08.05.2024 21:25

08.05.2024 21:01

05.04.2024 21:44

22.03.2024 19:35

15.03.2024 18:49

15.03.2024 18:46

10.02.2024 18:02

10.02.2024 18:01

Усі новини


Опитування

Якою б Ви хотіли бачити улюблену газету "Профспілкові вісті" надалі?

Традиційною паперовою, друкованою
- 0 %
Новітньою електронною (виключно в інтернеті за передплатою)
- 0 %
Змішаною (відкриття передплати на електронну версію при збереженні паперово-друкованого формату)
- 0 %
Усього: голосів






 

Профспілкові ВІСТІ, 1990-2023©

01042, Украіна, м. Київ
Майдан Незалежності, 2
Тел/факс: 528-70-49
Використання матеріалів сайту дозволяється за умови посилання