ВІКТОРІЯ СІРЕНКО: «КОЖЕН З НАС, ЯК МОЖЕ, ВНОСИТЬ СВІЙ ВНЕСОК, НАБЛИЖАЮЧИ ПЕРЕМОГУ»

ОРГАНІЗАЦІЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН В УМОВАХ ВОЄННОГО СТАНУ

Я є внутрішньо перемі­щеною особою. Переї­хав із сім’єю в іншу міс­цевість, влаштувався на роботу. Адміністра­ція закладу, де я зараз працюю, примушує мене написати заяву на відпустку за власний рахунок.

Чи не буде це порушен­ням законодавства про працю?

Чи обов’язково уклада­ти трудовий договір про дистанційну роботу?

Коли у роботодавця ви­никають правові під­стави для запрова­дження простою?

Т. Суходольський,

Київська обл.

Зважаючи на надскладну ситуацію на території Украї­ни, значна чисельність гро­мадян для збереження життя та здоров’я вимушена зали­шити свої домівки і шукати прихистку на більш безпеч­них територіях.

У кожному окремому ви­падку слід виходити з кон­кретних умов, які склались у відповідній місцевості, а та­кож із можливості реальної загрози життю та здоров’ю працівників.

Згідно зі ст. 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – За­кон № 2136) заробітну плату виплачують працівнику на умовах, визначених трудо­вим договором. Роботода­вець повинен вживати всіх можливих заходів для забез­печення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати.

Під час воєнного стану працівники можуть викону­вати завдання у штатному режимі або за межами робо­чого приміщення, адміні­стративної будівлі (дистан­ційно). Порядок і підстави дистанційної роботи перед­бачено законодавством про працю.

Відповідно до ст. 602 Ко­дексу законів про працю України (далі – КЗпП) за дис­танційною формою організа­ції праці робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територі­єю власника або уповнова­женого ним органу, в будь- якому місці за вибором пра­цівника та з використанням інформаційно-комунікацій­них технологій. Дистанційна робота може запроваджува­тися наказом (розпоряджен­ням) власника або уповнова­женого ним органу без обов’язкового укладення трудового договору про дис­танційну роботу в письмовій формі.

Водночас якщо специфіка роботи не передбачає її вико­нання віддаленим методом, доцільно розглянути питан­ня, щоб надати за згодою працівників щорічні оплачу­вані відпустки, додаткові відпустки працівникам, які мають дітей, та/або відпуст­ки без збереження заробітної плати, що надають в обов’язковому порядку, та відпустки без збереження за­робітної плати, що надають за угодою сторін у порядку, визначеному законодав­ством (ст. 25 та 26 Закону України від 15.11.96 р. № 504/96-ВР «Про відпустки», ч. 3 і 4 ст. 12 Закону № 2136).

Слід зазначити, що надан­ня відпусток без збереження заробітної плати з ініціати­ви роботодавця законодав­ством не передбачено.

У разі неможливості за­стосування віддаленого ме­тоду роботи, а також відсут­ності згоди працівника на ре­алізацію ним права на від­пустку у роботодавців наяв­ні правові підстави для за­провадження простою.

Оскільки законодавством чітко не визначено, де саме працівники мають перебува­ти під час простою, то питан­ня необхідності присутності або відсутності на роботі працівників має бути вирі­шено у Правилах внутріш­нього трудового розпорядку підприємства, колективно­му договорі підприємства (установи, організації) або в наказі (розпорядженні) робо­тодавця про простій.

Згідно з частиною 1 ст. 113 КЗпП час простою не з вини працівника, в тому числі на період оголошення каранти­ну, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачу­ється з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого пра­цівникові розряду (окладу).

Відповідно до частини 3 ст. 113 КЗпП за час простою, коли виникла виробнича си­туація, небезпечна для жит­тя чи здоров’я працівника або для людей, які його ото­чують, і навколишнього при­родного середовища не з його вини, за ним зберігаєть­ся середній заробіток.

Враховуючи викладене, на період простою роботода­вець повинен забезпечити збереження мінімальних державних гарантій в оплаті праці за час простою. Трудо­вим договором, колективни­ми договорами, угодами мо­жуть бути визначені вищі рівні оплати за час простою.

ОКСАНА РІЗНІЧУК, ГОЛОВНИЙ СПЕЦІАЛІСТ ДИРЕКТОРАТУ ПРАЦІ ТА ЗАЙНЯТОСТІ МІНІСТЕРСТВА ЕКОНОМІКИ УКРАЇНИ

ОКРЕМІ ВИПЛАТИ ПРАЦІВНИКАМ, ЯКІ ПРАЦЮЮТЬ У ФІЗИЧНИХ ОСІБ – ПІДПРИЄМЦІВ

Чи передбачається виплата найма­ним працівникам, які працюють у фізичних осіб – підприємців, матеріальної допомоги для вирішення соціально-побутових пи­тань?

Т. Любченко,

Київська обл.

В Україні розмежовано державне і договірне регулювання оплати праці.

Відповідно до ст. 8 Закону України «Про оплату праці» (далі – Закон) держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності через установлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, установлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, а також через оподаткування доходів працівників.

Всі інші питання оплати праці належать до колективно-договірного регулювання.

Тобто чинним законодавством не регла­ментовано виплату матеріальної допомо­ги працівникам, які працюють у фізичних осіб – підприємців.

Всі виплати особам, які працюють за тру­довим договором у фізичних осіб – підприємців, у тому числі компенсаційні, передбачаються безпосередньо у трудово­му договорі.

Згідно зі ст. 21 Кодексу законів про працю України трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодав­цем – фізичною особою), за якою працівник зобов’язується виконувати ро­боту, визначену цією угодою, а роботода­вець (роботодавець – фізична особа) зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Також зазначаємо, що до компетенції Мінекономіки не належить моніторинг ви­плат працівникам, зокрема які працюють у фізичних осіб – підприємців.

ОКСАНА ГУЗЕНКО, ГОЛОВНИЙ СПЕЦІАЛІСТ ДИРЕКТОРАТУ ПРАЦІ ТА ЗАЙНЯТОСТІ МІНІСТЕРСТВА ЕКОНОМІКИ УКРАЇНИ

ВРАХУВАННЯ ПРЕМІЇ ДЛЯ РОЗРАХУНКУ СЕРЕДНЬОЇ ЗАРПЛАТИ

Чи враховується річна премія за результатами виробничо- господарської діяльності підприємства за минулий рік, виплачена в грудні, для розра­хунку середньої зарплати?

П. Лисичко,

м. Чернігів.

Згідно з частиною 1 абзацу 3 п. 3 Порядку обчислення середньої заробітної плати, за­твердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 р. № 100 (зі змінами, далі – Порядок), премії (в тому числі за мі­сяць) та інші заохочувальні виплати за під­сумками роботи за певний період під час об­числення середньої заробітної плати врахо­вуються у заробіток періоду, який відповідає кількості місяців, за які вони нараховані, по­чинаючи з місяця, в якому вони нараховані.

Оксана ГУЗЕНКО, головний спеціаліст Директорату праці та зайнятості Міністерства економіки України

СТОРІНКУ ПІДГОТОВЛЕНО ЗА МАТЕРІАЛАМИ ГАЗЕТИ «ПРАЦЯ ТА ЗАРПЛАТА»

20.05.2023

ДОДАТИ КОМЕНТАР

2000

Ваше ім'я:
Коментар:
	введіть цифри на картинці

Усі новини