« на головну 23.07.2024
Архів номерів  •  Актуальний номер » (1254)
04
Липень
 
Інтерв’ю
 
ЗАКЛАД ВИЩОЇ ОСВІТИ – ЯК ОСНОВА СОЦІАЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ ТА ВІДБУДОВИ УКРАЇНИ

ЗАКЛАД ВИЩОЇ ОСВІТИ – ЯК ОСНОВА СОЦІАЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ ТА ВІДБУДОВИ УКРАЇНИ


РУБРИКИ


Передплата





Статті Юридична сторінка

СТРАЙК: ЗАКОННІСТЬ І ПОРЯДОК ПРОВЕДЕННЯ

СТРАЙК: ЗАКОННІСТЬ І ПОРЯДОК ПРОВЕДЕННЯ

У яких випадках працівники підприємства мають право на проведення страйку? Які страйки є незаконними?

В ідповідно до ч. 1 ст. 44 Конституції України «ті, хто працює, мають пра­во на страйк для захисту своїх еко­номічних і соціальних інтересів». Порядок здійснення права на страйк визна­чено Законом України «Про порядок вирі­шення колективних трудових спорів (кон­фліктів)» (Закон) з урахуванням необхіднос­ті забезпечення національної безпеки, охо­рони здоров’я, прав і свобод інших людей.


У ч. 1 ст. 17 цього Закону визначено, що страйк – це тимчасове колективне добро­вільне припинення роботи працівниками підприємства (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудо­вого спору. Формами добровільного припинення роботи працівниками є не­вихід на роботу та невиконання ними своїх трудових обов’язків. Страйк засто­совується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колек­тивного трудового спору в зв’язку з відмо­вою власника або уповноваженого ним ор­гану (представника) задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об’єднання проф­спілок чи уповноваженого нею (ними) орга­ну. Страйк може бути розпочато, якщо при­мирні процедури не привели до вирішення колективного спору або власник ухиляється від примирних процедур чи не виконує уго­ду, досягнуту в процесі вирішення колек­тивного трудового спору.

Рішення про оголошення страйку на під­приємстві ухвалюється за поданням вибор­ного органу первинної профспілкової орга­нізації (профспілкового представника) або іншої організації найманих працівників за­гальними зборами (конференцією) найма­них працівників шляхом голосування. Рі­шення вважається ухваленим, якщо за нього проголосували більшість найманих праців­ників або 2/3 делегатів конференції. У рішен­ні про оголошення страйку вказуються:

– перелік розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин, які стали причиною для оголошення і проведення страйку;

– дата і час початку страйку, його трива­лість і передбачувана кількість учасників;

– назва органу (особи), що очолює страйк;

– пропозиції стосовно мінімуму необхід­них робіт (послуг), що виконуватимуться на підприємстві, в установі чи організації в період страйку.

Страйк вважається галузевим чи тери­торіальним, якщо на підприємствах, на яких оголошено страйк, кількість працю­ючих становить більше половини загаль­ної кількості працівників відповідної га­лузі чи території.

Згідно з ч. З ст. 44 Конституції України та ч. 5 ст. 19 Закону ніхто не може бути приму­шений до участі або до неучасті в страйку. Також відповідно до ст. 174 Кримінального кодексу України встановлено кримінальну відповідальність за подібного роду дії.

Страйк на підприємстві очолює орган, що визначається загальними зборами (конференцією) найманих працівників при ухваленні рішення про оголошення страйку. На виробничому рівні орган, що очолює страйк, визначається загальними зборами одночасно з ухваленням рішення про оголошення страйку, про що вказуєть­ся в протоколі зборів. Галузевий чи тери­торіальний страйк очолює (координує) орган (особа), визначений конференцією, зборами, пленумом чи іншим виборним органом представників найманих праців­ників, профспілкових чи інших організа­цій працівників, уповноважених пред­ставляти відповідні трудові колективи.

На галузевому і територіальному рів­нях одночасно з ухваленням рекоменда­цій про оголошення страйку визначається орган (особа), що очолюватиме (координу­ватиме) страйк. Повноваження органу (особи) як керівника страйку припиняєть­ся, якщо сторони підписали угоду про вре­гулювання колективного трудового спо­ру, а також у разі ухвалення рішення про скасування або припинення страйку.

Орган, що очолює страйк, зобов’язаний письмово попередити роботодавця про ухвалення рішення про оголошення страйку не пізніше, ніж за 7 днів до почат­ку страйку, а у разі ухвалення рішення про страйк на безперервно діючому ви­робництві – за 15 днів. Роботодавець зобов’язаний у найкоротший строк попе­редити постачальників і споживачів, транспортні організації, а також інші за­цікавлені підприємства щодо рішення на­йманих працівників про оголошення страйку.

Місце перебування під час страйку пра­цівників, які беруть у ньому участь, визна­чається органом, що керує страйком, за по­годженням з власником. У разі проведен­ня зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства орган, який очолює страйк, повинен повідомити про запла­нований захід місцевий орган виконав­чої влади чи орган місцевого самовря­дування не пізніше, ніж за 3 дні.

Орган, що очолює страйк, зобов’язаний під час страйку не тільки дотримува­тися вимог чинного законодавства у своїх діях та при ухваленні рішень по скерову­ванню дій страйкуючих, а й забезпечува­ти дотримання законодавства з боку учас­ників страйку.

Повноваження органу (особи) як керів­ника страйку припиняються, якщо сторони підписали угоду про врегулювання колек­тивного трудового спору (конфлікту), а та­кож у разі прийняття рішення про відміну або про припинення страйку.

Під час страйку сторони колективного трудового спору (конфлікту) зобов’язані продовжувати пошук шляхів його вирі­шення, використовуючи для цього всі на­явні можливості.

Угода про вирішення колективного тру­дового спору (конфлікту) підписується ке­рівником або іншим повноважним пред­ставником органу, що очолює страйк, і ро­ботодавцем або уповноваженою ним осо­бою, головою організації роботодавців, об’єднання організацій роботодавців. Контроль за виконанням умов цієї угоди здійснюється сторонами колективного тру­дового спору (конфлікту) або уповноваже­ними ними органами (особами).

Відповідно до ст. 22 Закону незаконними визнаються страйки:

– оголошені з вимогами про зміну кон­ституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушу­ють права людини;

– оголошені без додержання наймани­ми працівниками, профспілкою, об’єднанням профспілок чи уповноваже­ними ними органами положень ст. 2, 4, 6; ч. 1, 5 ст. 12; ч. 1, 3, 6 ст. 19 цього Закону;

– розпочаті з порушенням найманими працівниками, профспілкою, об’єднанням профспілок чи уповноваженими ними орга­нами вимог ст. 20, ч. 2, 3 ст. 24 цього Закону;

– які оголошені та/або проводяться під час здійснення примирних процедур, перед­бачених цим Законом.

 


ПЕРЕВЕДЕННЯ ТА ПЕРЕМІЩЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ НА ІНШУ РОБОТУ

Чи потрібна згода працівників на пере­ведення та переміщення в межах одно­го підприємства?

В ідповідно до чинного законодавства переве­дення на іншу роботу на тому самому під­приємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприєм­ство, установу, організацію або в іншу місцевість допускається тільки за згодою працівника, за ви­нятком випадків, передбачених у ст. 33 Кодексу за­конів про працю України, а також в інших випад­ках, передбачених законодавством.

Н е буде вважатися переведенням на іншу роботу переміщення працівника на тому самому підпри­ємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрега­ті в межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Таке переміщен­ня не вимагає згоди працівника.

В ласник або уповноважений ним орган не має пра­ва переміщати працівника на роботу, протипоказа­ну йому за станом здоров’я.

 


ДОПЛАТА ЗА ІНТЕНСИВНІСТЬ ПРАЦІ РОБІТНИКУ-ВІДРЯДНИКУ

Чи повинне під­приємство ви­плачувати до­плату за інтен­сивність праці робітнику- відряднику?

В ідповідно до ст. 97 КЗпПУ про працю України оплата праці пра­цівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може проводитися за результатами індивідуаль­них і колективних робіт.

Форми і системи оплати праці, норми праці, роз­цінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надба­вок, доплат, премій, винагород та інших заохо­чувальних, компенсаційних і гарантійних ви­плат встановлюються підприємствами, устано­вами, організаціями самостійно у колдоговорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених за­конодавством, генеральною та галузевими (регі­ональними) угодами. Якщо колдоговір на під­приємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представ­ляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на пред­ставництво трудовим колективом органом.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окла­дів службовцям, а також надбавок, доплат, пре­мій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням ви­мог, передбачених ч. 2 цієї статті.

26.09.2017



ДОДАТИ КОМЕНТАР 2000
Ваше ім'я:
Коментар:
  введіть цифри на картинці
УВАГА!

З метою підвищення попиту на газету "Профспілкові вісті" редакція прийняла рішення припинити практику розміщення повного чергового номеру у pdf-форматі на власному сайті. Натомість обмежитися публікацією першої сторінки та анонсів найрезонансніших матеріалів. Пропонуємо читачам передплачувати видання. З умовами передплати можна ознайомитися у розділі ПЕРЕДПЛАТА.

НОВИНИ

10.07.2024 21:02

08.07.2024 20:16

08.05.2024 21:25

08.05.2024 21:01

05.04.2024 21:44

22.03.2024 19:35

15.03.2024 18:49

15.03.2024 18:46

10.02.2024 18:02

10.02.2024 18:01

Усі новини


Опитування

Якою б Ви хотіли бачити улюблену газету "Профспілкові вісті" надалі?

Традиційною паперовою, друкованою
- 0 %
Новітньою електронною (виключно в інтернеті за передплатою)
- 0 %
Змішаною (відкриття передплати на електронну версію при збереженні паперово-друкованого формату)
- 0 %
Усього: голосів






 

Профспілкові ВІСТІ, 1990-2023©

01042, Украіна, м. Київ
Майдан Незалежності, 2
Тел/факс: 528-70-49
Використання матеріалів сайту дозволяється за умови посилання