« на головну 23.07.2024
Архів номерів  •  Актуальний номер » (1254)
04
Липень
 
Інтерв’ю
 
ЗАКЛАД ВИЩОЇ ОСВІТИ – ЯК ОСНОВА СОЦІАЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ ТА ВІДБУДОВИ УКРАЇНИ

ЗАКЛАД ВИЩОЇ ОСВІТИ – ЯК ОСНОВА СОЦІАЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ ТА ВІДБУДОВИ УКРАЇНИ


РУБРИКИ


Передплата





Статті Юридична сторінка

МІКРОКЛІМАТ ВИРОБНИЧИХ ПРИМІЩЕНЬ

МІКРОКЛІМАТ ВИРОБНИЧИХ ПРИМІЩЕНЬ

Що таке мікроклімат вироб­ничих приміщень і як він впливає на трудовий про­цес? Якими нормативними документами регламенту­ються його параметри?


М ікроклімат виробничих примі­щень – це умови внутрішнього середовища цих приміщень, що впливають на тепловий обмін організму людини з оточенням і, таким чи­ном, визначають його стан в процесі праці.

Мікрокліматичні умови виробничих приміщень характеризуються такими показниками:

– температура повітря (°С),

– відносна вологість повітря (%),

– швидкість руху повітря (м/с),

– інтенсивність теплового (інфрачер­воного) опромінювання (Вт/м 2 ) від по­верхонь обладнання та активних зон технологічних процесів (в ливарному виробництві, при зварюванні і т. ін.).

При виконанні робіт в організмі лю­дини відбуваються певні фізіологічні (біологічні) процеси, інтенсивність яких залежить від загальних затрат на виконання робіт і які супроводжують­ся тепловим ефектом, завдяки чому підтримується функціонування ор­ганізму. Частина цього тепла спожи­вається самим організмом, а над­лишки тепла повинні відводитись в оточуюче його середовище.

Значення параметрів мікроклімату суттєво впливають на самопочуття та працездатність людини і, як наслідок, рівень травматизму.

Тривала дія високої температури повітря при одночасно підвищеній його вологості призводить до збіль­шення температури тіла людини (гі­пертермія), внаслідок якого відбува­ються різноманітні фізіологічні пору­шення в організмі: зміни в обміні речо­вин, серцево-судинній системі, функці­ях внутрішніх органів (печінки, шлун­ка, жовчного міхура, нирок), системі дихання, центральній та периферичній нервових системах.

При підвищенні температури значно зростає потовиділення, спричиняючи різ­ке порушення водного обміну.

Суттєві фізіологічні зміни в організ­мі відбуваються також при холодовому впливі, що призводить до переохоло­дження організму (гіпотермія). Най­більш вираженими реакціями на низь­ку температуру є звуження судин м’язів та шкіри. При цьому знижується пульс, збільшується об’єм дихання та споживання кисню. Тривала дія зниже­них температур зумовлює появу таких захворювань, як радикуліт, невралгія, суглобовий та м’язовий ревматизм, ін­фекційні запалення дихального трак­ту, алергії і т. ін. Переохолодження тіла викликає порушення рефлектор­них реакцій, зниження тактильних та інших реакцій, утруднення рухів. Це також може бути причиною підвищен­ня виробничого травматизму.

Недостатня вологість повітря (нижче 20%) призводить до сухості слизових оболонок дихального тракту й очей, вна­слідок чого зменшується їх захисна здатність щодо дії мікробів.

Основним нормативним докумен­том, що регламентує параметри мікро­клімату виробничих приміщень, є ДСН 3.3.6.042-99 «Санітарні норми мікроклі­мату виробничих приміщень». Вказані параметри унормовані для робочої зони – визначеного простору, в якому розташовані робочі місця постійного або непостійного (тимчасового) пере­бування працівників.

Вимірювання параметрів мікро­клімату проводяться на робочих міс­цях і в робочій зоні на початку, в середині та в кінці робочої зміни. При коли­ваннях мікрокліматичних умов, пов’язаних з технологічними та інши­ми причинами, вимірювання прово­дяться з урахуванням найбільших і найменших величин термічних наван­тажень протягом робочої зміни.

Вимірювання здійснюються не мен­ше двох разів на рік (теплий і холодний періоди року), а також при прийманні в експлуатацію нового технологічного устаткування, внесенні технічних змін у конструкцію діючого устаткування, організації нових робочих місць тощо.

 

РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ ПРАЦІВНИКА

В яких випадках працівник може розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк?

В ідповідно до статті 38 КЗпПУ пра­цівник має право розірвати трудо­вий договір, укладений на невизна­чений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за 2 тижні. У разі, коли заява пра­цівника про звільнення з роботи за влас­ним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове міс­це проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможли­вість проживання у даній місцевості, під­тверджена медичним висновком; вагіт­ність; догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I гру­пи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних при­чин), власник або уповноважений ним ор­ган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не зали­шив роботи і не вимагає розірвання тру­дового договору, власник або уповнова­жений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім ви­падків, коли на його місце запрошено ін­шого працівника, якому відповідно до за­конодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує ви­мог трудового законодавства, умови ко­лективного чи трудового договору.

Крім того, строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимо­гу працівника в разі його хвороби або ін­валідності, які перешкоджають виконан­ню роботи за договором.

Спори про дострокове розірвання трудо­вого договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.

 

СТЯГНЕННЯ ЗА ПОРУШЕННЯ ТРУДОВОЇ ДИСЦИПЛІНИ

Який вид стягнення можна застосувати до працівника, що постійно порушує трудову дисципліну, і який порядок його оскарження?

В ідповідно до статті 147 КЗпПУ за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стяг­нення, як догана або звільнення.

Д ля окремих категорій працівників законодавством, статутами та положеннями про дисципліну можуть бути передбачені й інші дисциплінарні стягнення.

Д исциплінарні стягнення застосовуються органом, яко­му надано право прийняття на роботу (обрання, затвер­дження і призначення на посаду) даного працівника.

Н а працівників, які несуть дисциплінарну відпові­дальність за статутами, положеннями та іншими акта­ми законодавства про дисципліну, дисциплінарні стяг­нення можуть накладатися також вищими органами щодо вказаних у частині першій цієї статті.

П рацівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх об­рав, і лише з підстав, передбачених законодавством.

В ласник або уповноважений ним орган має право за­мість накладання дисциплінарного стягнення переда­ти питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

В ідповідно до статті 148 КЗпПУ дисциплінарне стягнен­ня застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимча­совою непрацездатністю або перебуванням у відпустці.

Д исциплінарне стягнення не може бути накладене піз­ніше 6 місяців з дня вчинення проступку.

У статті 149 КЗпПУ зазначено, що до застосування дис­циплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмового пояснення.

З а кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

П ри обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчине­ного проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

С тягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і по­відомляється працівникові під розписку.

П орядок зняття дисциплінарного стягнення визначено в статті 151 КЗпПУ:

якщо протягом року з дня накладення дисциплінар­ного стягнення працівника не було піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення;

якщо працівник не допустив нового порушення тру­дової дисципліни і, до того ж, виявив себе сумлінним працівником, то стягнення може бути зняте до закін­чення 1 року.

П ротягом строку дії дисциплінарного стягнення захо­ди заохочення до працівника не застосовуються.

Д исциплінарне стягнення може бути оскаржене працівни­ком у порядку, встановленому чинним законодавством.

03.06.2017



ДОДАТИ КОМЕНТАР 2000
Ваше ім'я:
Коментар:
  введіть цифри на картинці
УВАГА!

З метою підвищення попиту на газету "Профспілкові вісті" редакція прийняла рішення припинити практику розміщення повного чергового номеру у pdf-форматі на власному сайті. Натомість обмежитися публікацією першої сторінки та анонсів найрезонансніших матеріалів. Пропонуємо читачам передплачувати видання. З умовами передплати можна ознайомитися у розділі ПЕРЕДПЛАТА.

НОВИНИ

10.07.2024 21:02

08.07.2024 20:16

08.05.2024 21:25

08.05.2024 21:01

05.04.2024 21:44

22.03.2024 19:35

15.03.2024 18:49

15.03.2024 18:46

10.02.2024 18:02

10.02.2024 18:01

Усі новини


Опитування

Якою б Ви хотіли бачити улюблену газету "Профспілкові вісті" надалі?

Традиційною паперовою, друкованою
- 0 %
Новітньою електронною (виключно в інтернеті за передплатою)
- 0 %
Змішаною (відкриття передплати на електронну версію при збереженні паперово-друкованого формату)
- 0 %
Усього: голосів






 

Профспілкові ВІСТІ, 1990-2023©

01042, Украіна, м. Київ
Майдан Незалежності, 2
Тел/факс: 528-70-49
Використання матеріалів сайту дозволяється за умови посилання