ОПЛАТА ПРАЦІ ЗА ВИХІДНІ ТА СВЯТКОВІ ДНІ
Як здійснюється оплата
праці за роботу в святкові та
вихідні дні, а також за над-
урочні години та нічний час?
Святкові та неробочі дні
встановлено статтею 73 Ко-
дексу законів про працю
України (КЗпПУ).
Робота в святковий і неробочий
день відповідно до ст. 107 КЗпПУ
оплачується в подвійному розмірі:
– відрядникам – за подвійними
відрядними розцінками;
– працівникам, робота яких опла-
чується за годинними або денними
ставками, – у розмірі подвійної го-
динної або денної ставки;
– працівникам, які одержують мі-
сячний оклад, – у розмірі одинарної
годинної або денної ставки зверх
окладу, якщо робота в святковий і не-
робочий день провадилася у межах
місячної норми робочого часу, і в роз-
мірі подвійної годинної або денної
ставки зверх окладу, якщо робота
провадилася понад місячну норму.
Оплата в зазначеному розмірі
провадиться за години, фактично
відпрацьовані в святковий і неробо-
чий день.
За бажанням працівника, який
працював у святковий і неробочий
день, йому може бути наданий ін-
ший день відпочинку.
Відповідно до ст. 62 КЗпПУ над-
урочними вважаються роботи по-
над встановлену тривалість робочо-
го дня.
Згідно ст. 106 КЗпПУ робота в над-
урочний час за погодинною систе-
мою оплати праці оплачується в по-
двійному розмірі годинної ставки.
За відрядною системою оплати
праці за роботу в надурочний час
виплачується доплата в розмірі
100% тарифної ставки працівника
відповідної кваліфікації, оплата
праці якого здійснюється за пого-
динною системою, – за всі відпра-
цьовані надурочні години.
На безперервно діючих підпри-
ємствах, в установах, організаціях,
а також на окремих виробництвах,
у цехах, дільницях, відділеннях і на
деяких видах робіт, де за умовами
виробництва (роботи) не може бути
додержана встановлена для даної
категорії працівників щоденна або
щотижнева тривалість робочого
часу, допускається запровадження
підсумованого обліку робочого часу
з тим, щоб тривалість робочого часу
за обліковий період не перевищува-
ла нормального числа робочих го-
дин. У разі підсумованого обліку ро-
бочого часу оплачуються як над-
урочні всі години, відпрацьовані
понад встановлений робочий час в
обліковому періоді.
Компенсація надурочних робіт
шляхом надання відгулу не допус-
кається.
Нічним вважається час із 10-ї го-
дини вечора до 6-ї години ранку.
Тривалість роботи в нічний час ви-
значено ст. 54 Кодексу законів про
працю України.
Робота в нічний час згідно ст. 108
КЗпПУ оплачується у підвищеному
розмірі, встановлюваному гене-
ральною, галузевою (регіональною)
угодами та колективним догово-
ром, але не нижче 20% тарифної
ставки (окладу) за кожну годину ро-
боти в нічний час.
ПЕРЕВЕДЕННЯ НА ІНШУ ПОСАДУ ПІД ЧАС СКОРОЧЕННЯ
Моя дружина перебуває в декретній відпустці.
Оскільки в неї на роботі відбувається скорочення, її
викликали до відділу кадрів і запропонували написа-
ти заяву про перехід на іншу посаду. Чи законні такі
дії, і чи не втратить вона взагалі своє робоче місце?
Підстави розірвання трудового
договору з ініціативи робото-
давця наведені в статті 40
КЗпПУ. Так, у п. 1 ч. 1 ст. 40
КЗпПУ передбачено, що трудовий дого-
вір може бути розірвано у випадку змін
в організації виробництва і праці, в тому
числі ліквідації, реорганізації, банкрут-
ства або перепрофілювання підприєм-
ства, установи, організації, скорочення
чисельності або штату працівників.
Водночас згідно з ч. 4 ст. 40 КЗпПУ не
допускається звільнення працівника
за ініціативою роботодавця, навіть
унаслідок скорочень, у період його
тимчасової непрацездатності, окрім
випадку, коли він не з’являється на ро-
боту протягом більш як 4 місяців вна-
слідок тимчасової непрацездатності,
за винятком перебування у відпустці
по вагітності і пологах (п. 5 ч. 1 ст. 40
КЗпПУ). Отже, коли жінка перебуває у
відпустці по вагітності і пологах,
звільнити її за ініціативою роботодав-
ця, у тому числі скоротивши її посаду,
не мають права.
У наведених вище нормах йдеться про
відпустку по вагітності і пологах, яка
триває за загальним правилом 70 ка-
лендарних днів до пологів і 56 кален-
дарних днів після них (ч. 1 ст. 179
КЗпПУ).
Таким чином, роботодавець не має пра-
ва скоротити посаду вашої дружини,
поки вона перебуває в декретній від-
пустці. Працівниця може за власним
бажанням написати заяву про вихід на
роботу раніше строку закінчення де-
кретної відпустки, в той же день напи-
сати заяву на переведення на іншу про-
поновану посаду, а потім знову піти у
відпустку до закінчення її терміну.
ПЕРЕПРОФІЛЮВАННЯ ПІДПРИЄМСТВА
Що означає термін «перепрофілювання
підприємства»? Чи допускається в такому
випадку розірвання трудового договору з
працівником?
Під перепрофілюванням підприємства розумієть-
ся зміна виду його діяльності, зміна виду про-
дукції, що виробляється, тощо. У разі перепрофі-
лювання може виникати потреба замінити пра-
цівників одних професій, спеціальностей іншими. При
цьому можуть вноситися зміни до штатного розпису,
виводитись одні посади, натомість вводитись інші.
Пленум Верховного Суду України в пункті 19 постано-
ви «Про практику розгляду судами трудових спорів»
від 06.11.1992 № 9 роз’яснив, що в разі перепрофілюван-
ня підприємства розірвання трудового договору з пра-
цівником допускається лише якщо це супроводжуєть-
ся скороченням чисельності або штату працівників,
змінами у їхньому складі за посадами, спеціальністю,
кваліфікацією, професіями.
СКОРОЧЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ
БЕЗ ЛІКВІДАЦІЇ ВИРОБНИЦТВА
Чи може роботодавець скорочувати чисель-
ність або штат працівників без реорганізації
чи ліквідації підприємства?
Відповідно до ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу
України підприємству надано право самостійно
визначати організаційну структуру, встановлю-
вати чисельність працівників і штатний розпис,
та, відповідно, в разі виробничої потреби скорочувати
штат або чисельність працівників. Тобто роботодавець
на свій розсуд має право встановлювати чисельність
працівників певного фаху і кваліфікації, при цьому чи-
сельність одних посад зменшувати, а інших – збільшу-
вати. Про внесення змін до штатного розпису видаєть-
ся відповідний наказ.
Скорочення штату є одним із заходів, спрямованих на
поліпшення роботи підприємства, укомплектування
його найбільш кваліфікованими кадрами. У зв’язку з
цим роботодавець вправі в межах однорідних професій
і посад здійснювати перестановку (перегрупування)
працівників та переводити більш кваліфікованих пра-
цівників, посади яких скорочуються, за їхньою згодою
на інші посади, звільнивши за скороченням штату пра-
цівників з нижчою кваліфікацією.
Скоротити чисельність можна в разі приведення облі-
кового складу у відповідність з плановою чисельністю
персоналу, усунення порушень штатної дисципліни,
коли штучно утворюється зайва кількість працівників.
З мотивів скорочення чисельності працівників трудо-
вий договір може бути розірвано з ініціативи роботодав-
ця, коли треба звільнити позаштатного співробітника.
24.09.2016
|
