ВІКТОРІЯ СІРЕНКО: «КОЖЕН З НАС, ЯК МОЖЕ, ВНОСИТЬ СВІЙ ВНЕСОК, НАБЛИЖАЮЧИ ПЕРЕМОГУ»

ОСКАРЖЕННЯ ТА ЗНЯТТЯ ДОГАНИ

Моєму братові, який працює на фабриці з виробництва ме­блів керівником підрозділу була незаконно оголошена догана. Яким чином можна оскаржити дисциплінарне стягнення та які документи для цього потрібні?

Статтею 150 Кодексу законів про працю України перед­бачено можливість оскар­ження працівником на­кладеного на нього дисциплінар­ного стягнення.

На відміну від дисциплінарного звільнення, яке оскаржується лише в судовому порядку в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки, догану можна оскаржити до комісії з трудових спорів або до районного (міського) суду відповідно до статей 225, 233 КЗпПУ у тримісячний строк з дня, коли працівник дізнався або пови­нен був дізнатися про порушення свого права. Таким днем слід ува­жати день ознайомлення працівни­ка з наказом (розпорядженням) про оголошення йому догани незалеж­но від дня видання цього наказу.

Слід зазначити, що догана, засто­сована роботодавцем з порушенням установленого порядку (як-от пору­шення строків застосування, поруш­никові не запропонували надати письмове пояснення тощо), але не оскаржена працівником в установ­леному порядку та в установлений строк без поважних причин, може мати для цього працівника юридич­ні наслідки, якщо вона була оголо­шена в наказі (розпорядженні).

Статтею 151 КЗпП передбачено порядок зняття догани. Якщо про­тягом року з дня накладення дис­циплінарного стягнення – догани працівника не буде піддано ново­му дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не мав стягнення. Днем накладення цього дисциплінарного стягнення вва­жається день видання наказу (роз­порядження) про притягнення пра­цівника до дисциплінарної відпо­відальності.

Якщо працівник не допустив но­вого порушення трудової дисци­пліни і, до того ж, виявив себе сум­лінним працівником, догану може бути знято до закінчення одного року. Ініціатором щодо достроко­вого зняття догани зазвичай може бути керівник підрозділу, в якому працює працівник, що має стягнен­ня, бригада або інший колектив. Така ініціатива може бути оформ­лена як подання, клопотання, до­повідна записка посадової особи, рішення загальних зборів відпо­відного трудового колективу тощо. Оскільки законодавством прямо не передбачено, хто може бути та­ким ініціатором, то, відповідно, ним може бути і сам працівник, який може звернутися до робото­давця з відповідною заявою про до­строкове зняття догани, вказавши в ній потрібні аргументи про мож­ливість дострокового зняття дис­циплінарного стягнення.

Про дострокове зняття догани з працівника видається наказ (роз­порядження) керівника, який на­ймав його на роботу та, відповідно, застосовував стягнення, де моти­вується ухвалене рішення. З нака­зом ознайомлюється зацікавлена особа. Бажано, щоб про дострокове зняття догани з працівника повідо­млялося трудовому колективу, членом якого є цей працівник.

Окремими законами, положен­нями і статутами про дисципліну може встановлюватися інший по­рядок оскарження та зняття дисци­плінарних стягнень.

ЯК ПРАЦІВНИКУ ПОНОВИТИСЯ НА РОБОТІ?

З якого дня працівник вважа­ється поновленим на роботі?

Днем, з якого незаконно звільненого працівника слід вважати поновленим на роботі, є день видання наказу про звільнення, а не день ви­несення судом рішення. Це означає, що весь час вимушеного прогулу зараховується до трудового стажу і за весь цей час на користь праців­ника стягується зарплата.

Досить часто трапляється, що в день розгляду справи в суді відпові­дач або його представник подають наказ про поновлення працівника на роботі. Подальший розгляд спра­ви залежить від позиції позивача, який може поставити питання про закриття провадження по справі або про відкладення її слухання до з’ясування дійсних намірів власни­ка. Якщо ж такого клопотання по­зивач не заявить, то саме по собі скасування наказу про звільнення не може бути визнано підставою для припинення провадження по справі. Суд повинен розглянути по­зов працівника по суті і в разі ви­знання факту поновлення на роботі дійсним відмовити працівнику у позові про поновлення на роботі.

При розгляді справи про поновлен­ня на роботі сторони мають право укласти мирову угоду. Але при її затвердженні суд повинен переві­рити, чи не суперечить ця угода за­кону і чи не порушуються нею ін­тереси держави, права і охоронюва­ні законом інтереси сторін. Зокре­ма, чи не позбавляється працівник мировою угодою зарплати за час вимушеного прогулу, чи не звіль­няє ця угода службову особу від обов’язку відшкодувати заподіяну підприємству незаконним звіль­ненням шкоду.

Але навіть затверджуючи мирову угоду, суд має право винести окре­му ухвалу про виявлені при розгля­ді справи порушення закону і про усунення причин, що породжують ці порушення.

ДО СУДУ – В МІСЯЧНИЙ СТРОК

Мою матір незаконно звільнили з роботи. В який термін вона може звернутися до суду за захистом своїх трудових прав?

Відповідно до частини 1 статті 233 Кодексу зако­нів про працю України працівник може зверну­тися із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення безпосередньо до район­ного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Відповідно до пункту 4 постанови Пленуму Верховно­го Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», передба­чений статтею 233 КЗпПУ місячний строк поширюєть­ся на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.

Таким чином, працівник, звільнений з роботи, має об­межений строк щодо звернення до суду із заявою про вирішення трудового спору – місяць з дня вручення ко­пії наказу про звільнення або видачі трудової книжки.

ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ЗА УГОДОЮ СТОРІН

Директор збирається мене звільнити. Я від­мовилася писати заяву за власним бажан­ням. Домовилися про угоду про припинення трудового договору за угодою сторін. Що я маю вимагати за такою угодою: компенсацію чи вихідну допомогу, і в якому розмірі? Чи може керівник не виконати своїх зобов’язань за угодою?

Відповідно до пункту 1 статті 36 КЗпП трудовий договір може бути припинено за угодою сторін. У даній угоді сторони можуть домовитися про матеріальні виплати працівнику, сума яких має визначатися угодою.

У разі якщо працівнику відповідно до закону має нара­ховуватися компенсація (за невикористану щорічну відпустку, роботу в шкідливих умовах та інше), її роз­мір може не зазначатися, оскільки визначається відпо­відним законодавством. Вихідна допомога при такому звільненні законодавством не передбачена.

На жаль, кожна сторона договору чи угоди може не ви­конати взяті на себе зобов’язання, але за наявності та­кої угоди, укладеної належним чином, і при невико­нанні роботодавцем взятих на себе зобов’язань можна в судовому порядку змусити його сплатити понесені працівником збитки та відшкодувати шкоду, завдану таким невиконанням.

30.07.2016

ДОДАТИ КОМЕНТАР

2000

Ваше ім'я:
Коментар:
	введіть цифри на картинці

Усі новини