« на головну 24.07.2024
Архів номерів  •  Актуальний номер » (1254)
04
Липень
 
Інтерв’ю
 
ЗАКЛАД ВИЩОЇ ОСВІТИ – ЯК ОСНОВА СОЦІАЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ ТА ВІДБУДОВИ УКРАЇНИ

ЗАКЛАД ВИЩОЇ ОСВІТИ – ЯК ОСНОВА СОЦІАЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ ТА ВІДБУДОВИ УКРАЇНИ


РУБРИКИ


Передплата





Статті Юридична сторінка

ЯКЩО ПРАЦІВНИК НЕ ПОГОДЖУЄТЬСЯ НА МЕНШУ ЗАРПЛАТУ

ЯКЩО ПРАЦІВНИК НЕ ПОГОДЖУЄТЬСЯ НА МЕНШУ ЗАРПЛАТУ

Чи може роботодавець звіль­нити працівника, якщо той не погоджується із зменшенням посадового окладу під час переведення на іншу роботу?

Відповідно до статті 32 Кодексу законів про працю України (КЗпПУ) переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переве­дення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу міс­цевість, хоча б разом із підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винят­ком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, пе­редбачених законодавством.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди праців­ника переміщення його на тому ж під­приємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структур­ний підрозділ у тій же місцевості, до­ручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або упо­вноважений ним орган не має права пе­реміщати працівника на роботу, проти­показану йому за станом здоров’я.

У зв’язку із змінами в організації ви­робництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, квалі­фікацією чи посадою. Про зміну істот­них умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповно­го робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад тощо – працівника має бути повідомле­но не пізніше, ніж за 2 місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиня­ється за пунктом 6 статті 36 КЗпПУ.

Підставами для припинення трудо­вого договору є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку (п. 2 і 3 ст. 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не виснунула вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ праців­ника на військову службу, направлення на аль­тернативну (невій­ськову) службу;

4) розірвання трудового догово­ру з ініціативи працівника (ст. 38, 39), з ініціати­ви власника або уповноваженого ним органу (ст. 40, 41), або на вимогу проф­спілкового чи іншого упо­вноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45);

5) переведення працівника, за його зго­дою, на інше підприємство, в установу, ор­ганізацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переве­дення на роботу в іншу місцевість ра­зом з підприємством, установою, орга­нізацією, а також відмова від продо­вження роботи в зв’язку із зміною іс­тотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування по­карання з випробуванням) до позбавлен­ня волі або іншого покарання, яке ви­ключає можливість продовження даної роботи;

8) підстави, передбачені контрактом.

Зміна підпорядкованості підприєм­ства, установи, організації не припи­няє дії трудового договору.

У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реоргані­зації (злиття, при­єднання, поділу, виділення, пере­творення) дія трудового дого­вору працівника продовжується. Припинення трудо­вого договору з ініці­ативи власника або уповноваженого ним орга­ну можливе лише у разі скоро­чення чисельності або штату працівни­ків (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпПУ).

Таким чином, про зменшення опла­ти праці роботодавець повинен попере­дити працівника не пізніше, ніж за 2 місяці. Якщо працівник не бажає про­довжувати роботу за пропоновану мен­шу зарплату, то через 2 місяці після по­передження про це роботодавець мати­ме повне право його звільнити.

 

ЧИ МОЖНА ЗВІЛЬНЯТИ З РОБОТИ ЧЕРЕЗ ВАГІТНІСТЬ?

Моя дружина перебуває на другому місяці вагіт­ності. Керівництво під­приємства, де вона пра­цює другий рік та оформлена офіційно, дізна­вшись про вагітність, має намір її звільнити. Чи має воно на це право?

Відповідно до статті 184 КЗпПУ заборонено звільняти вагітних жі­нок, жінок, які мають дитину у віці до 3 років (у дея­ких випадках – до 6 років), а та­кож одиноких матерів, які ма­ють дитину до 14 років або ди­тину-інваліда. Зазначені кате­горії жінок можуть бути звіль­нені тільки в одному випадку – повної ліквідації підприєм­ства, на якому вони працюють.

Якщо підприємство, де пра­цює жінка, не ліквідується, керівництво не має права її звільнити. У разі ж її звіль­нення вона матиме всі під­стави для поновлення на ро­боті через суд. Звертатися до суду слід протягом міся­ця з дня звільнення. Крім того, за звільнення вагітних жінок з роботи встановлено кримінальну відповідаль­ність (ч. 2 ст. 172 Криміналь­ного кодексу України).

 

 ЯКЩО ЧОЛОВІК ПРАЦЮЄ ЗА КОРДОНОМ

Чи зараховується до трудового ста­жу працівниці її пе­ребування за кор­доном за місцем роботи чоловіка? Які документи потрібні для під­твердження у Пенсійному фонді, якщо є запис у трудовій книжці: «Звільнена у зв’язку з виїздом за місцем роботи чоловіка»?

Чоловік працівниці фактично перебуває при виконанні служ­бових обов’язків, незалежно від місця розташування робочо­го місця (на території України чи за її межами), головне, щоб був запис про прийняття його на посаду в трудовій книжці.

Вважається, що підтвердження причини звільнення працівниці було надано за місцем роботи, тому така причина звільнення є справжньою. Повний перелік документів для оформлення пенсії жінці необхідно отримати в управлінні Пенсійного фонду (у відпо­відному районі області чи району в місті), безпосередньо при оформ­ленні, оскільки він може змінюватися.

 

ЗВІЛЬНЕННЯ ЗА СФАБРИКОВАНОЮ СТАТТЕЮ

Я працювала на підприємстві головним бухгал­тером. Прийшло нове керівництво, з яким в мене не склалися відносини. Після чергового кон­флікту мене звільнили за сфабрикованою стат­тею. Що робити?

Вам необхідно звернутися до суду в місячний строк з дня отримання копії наказу про звільнення або видачі трудо­вої книжки з позовною заявою про поновлення на роботі й оплату за час вимушеного прогулу. І вже в судовому поряд­ку доводити вашу позицію.

27.05.2016



ДОДАТИ КОМЕНТАР 2000
Ваше ім'я:
Коментар:
  введіть цифри на картинці
УВАГА!

З метою підвищення попиту на газету "Профспілкові вісті" редакція прийняла рішення припинити практику розміщення повного чергового номеру у pdf-форматі на власному сайті. Натомість обмежитися публікацією першої сторінки та анонсів найрезонансніших матеріалів. Пропонуємо читачам передплачувати видання. З умовами передплати можна ознайомитися у розділі ПЕРЕДПЛАТА.

НОВИНИ

10.07.2024 21:02

08.07.2024 20:16

08.05.2024 21:25

08.05.2024 21:01

05.04.2024 21:44

22.03.2024 19:35

15.03.2024 18:49

15.03.2024 18:46

10.02.2024 18:02

10.02.2024 18:01

Усі новини


Опитування

Якою б Ви хотіли бачити улюблену газету "Профспілкові вісті" надалі?

Традиційною паперовою, друкованою
- 0 %
Новітньою електронною (виключно в інтернеті за передплатою)
- 0 %
Змішаною (відкриття передплати на електронну версію при збереженні паперово-друкованого формату)
- 0 %
Усього: голосів






 

Профспілкові ВІСТІ, 1990-2023©

01042, Украіна, м. Київ
Майдан Незалежності, 2
Тел/факс: 528-70-49
Використання матеріалів сайту дозволяється за умови посилання